Igazgató felmentése
Pál két éve dolgozott az egyik cégnél, mint kereskedelmi igazgató. Tehetséges fiú volt, de értékelései során az ügyvezető többször elmondta, hogy szisztematikusabb munkát szeretne, nem tudja, hogy hol jár, mit csinál, tartózkodjon többet az irodában és rendszeresebb beszámolást kér. Nem történt érdemi változás. A tulajdonos igazgatókat is sikerült felbosszantania, így egy igazgatósági ülésen egyhangúlag a felmentése mellett döntöttek. A vezérigazgató arra gondolt, hogy másnap közli vele a rossz hírt. Este azonban felhívta az igazgatóság elnöke és beszámolt, hogy Pál telefonon kereste (megérezte, vagy valaki szólt neki az igazgatóságból?) és ennek során ö megerősítette a beosztásában. Az ügyvezető nagyon mérges volt, felhívott telefonon. Megbeszéltük a dolgot és arra a jutottunk, hogy másnap megint igazgatóságit hívjon össze és tárgyalják meg az ügyet. Hangsúlyozza, hogy nem lehet úgy dolgozni, hogy minden nap mást gondolnak ugyanazon ügyről, ez teljesen komolytalan.. Az elnök elmondta, hogy ő ma is azt gondolja mint tegnap, de ő megsajnálta Pált. Ismét megszavazták a felmentést, és az ügyvezető kérte őket, hogy ha Pál szóba hozná az ügyet, képviseljék az itt elfogadott álláspontot. Pál aznap megint valahol volt. Este az igazgatóság elnöke ismét telefonált. Megint ígéretet tett Pálnak, hogy marad. Úgy gondolta, hogy mint az igazgatóság elnöke felülbírálhatja a közös határozatot. Az ügyvezető feladta, de azért másnap elmondta Pálnak, hogy ha rajta múlna, felmentené. Pál csak mosolygott.
Az egyik vezérigazgató coacheem háromnegyed éve dolgozott a cégnél. A pénzügyi igazgató, Mihály, múltinál szerzett tapasztalatokat. Szigorúan fogta a csapatát. Az egyik hölgy, Éva, folyamatosan panaszkodott rá, hogy nem vonja bele őket a döntésekbe. A vezérigazgató ez ügyben egyszer beszélgetett Mihállyal és kérte a jobb tájékoztatásra, bevonásra és felhatalmazásra. Szóval elérkezett az év gazdasági zárási időszaka, Mihály folyamatosan késett, ami igen kellemetlen volt a befektetők és a könyvvizsgáló irányában. Mihály nem volt jóban a könyvvizsgálóval, folyamatosan kritizálta őket. Végre elkészült a beszámoló, egész jó évet zárt a cég. A következő igazgatósági ülésen azonban meglepetésre az igazgatóság Mihály felmentését is napirendre tűzte. Az ügyvezető azt javasolta, hogy beszél Mihállyal, megerősíti azt amit már úgyis tud, hogy most pocsék munkát végzett, működjön jobban együtt a könyvvizsgálókkal év közben és kap egy fél évet a bizonyításra. Nem, az igazgatóság minden tagja a felmentés mellett volt. A vezérigazgató szétválasztotta a posztot. Éva lett a főkönyvelő, a pénzügyi igazgató pedig egy fiatal, nagyon tehetséges fiú. A vezérigazgató Később tudta meg, hogy Éva az egyik igazgató barátnője, a könyvvizsgáló pedig a másik igazgató rokona volt.
Az igazgatóság elnöke tévhitben volt, amikor azt hitte, hogy az igazgatóság döntését felülbírálhatja. Az elnöki funkció az ülések összehívására, lebonyolítására vonatkozik. Az elnök ugyanolyan szavazattal rendelkezik mint a többiek. Amikor páros az igazgatósági tagok száma, szoktak olyan szabályokat alkalmazni, hogy szavazategyenlőség esetén az elnök szavazata dönt.
Nagyon hasznos, ha az ügyvezető, vezérigazgató informális csatornákon keresztül tájékozódik a belső és külső személyi kapcsolatokról és viszonyokról. Továbblépve felrajzolhatja magának az informális kapcsolati hálót is. Mindjárt érthetőbbé válnak a döntések, cselekedetek.
Visszatérve az előző esttanulmányunkban említett humán erőforrás menedzsment politikára vagy szabályzatra, azt is célszerű szabályozni, hogy milyen lépéseken keresztül jutunk el oda, hogy felmentünk, vagy elbocsájtunk valakit. Például szóbeli, írásbeli figyelmeztetés után a felmentés vagy elbocsájtás következhet. Persze önmagában a figyelmeztetés nem elég. Azt is közölni kell, hogy mi az elvárás és mennyi időt adunk a fejlődésre. A személyi értékelési rendszer (amelyen keresztül félévente vagy évente értékeljük munkatársainkat) szintén lehetőséget ad a gyenge teljesítmény közlésére és a fejlődési célok meghatározására.
