Valóban problémás emberek voltak. Csoportban nem tudtak dolgozni és senkit nem fogadtak el főnöküknek a főtulajdonoson kívül.

Egyszer,  pénteken késő délután, az egyik munkás megtagadta a munkát. A  főtulajdonos a vezérigazgatóhoz fordult, hogy mit csináljon, mondjon  fel? A vezérigazgató egyetértett. A főtulajdonos öt perc múlva  megkönnyebbülten és büszkén mondta, hogy elküldte. Hétfőn a munkás  visszakönyörögte magát.

Végül  is a szervezeti felállás szerint a két munkás főnöke a főtulajdonos  volt, de egyre többször mondta, hogy terhes neki a két ember irányítása  és számonkérése. A vezérigazgató javasolta áthelyezésüket a gyártásra,  ahol a vezető biztos, hogy kézben tudja őket tartani, mivel ipari  környezetben nagy tapasztalatokat szerzett vezető volt. A főtulajdonos  örömmel fogadta a javaslatot. Mivel hónap közepe volt, a vezérigazgató  úgy intézkedett, hogy az áthelyezést a következő hónap 1-én legyen  hatályos. A havi kontrolling jelentést megzavarta volna a bérköltség  megosztása. Másnap kiderül, hogy a főtulajdonos intézkedett. Szólt a két  munkásnak, hogy azonnal „áthelyezte” őket a termelésre.

Persze az áthelyezés időpontja nem okozott nagy gondot, de a történet megint tartalmaz pár hasznos konklúziót

Ha  már egyszer bebizonyosodott, hogy a felvett dolgozókkal korábban  probléma volt, miért kerültek alkalmazásra? Miért nem egyeztetett a  főtulajdonos az ügyvezetővel? Miért helyezte át őket azonnal a  megbeszélés után? Itt megint a tulajdonosi türelmetlenséget fedezhetjük  fel és azt a problémát, hogy a tulajdonos a hibás döntéseiért,  intézkedéseiért nem vonható felelősségre, nem marasztalható el?

Jó  ha egy vállalat a humán erőforrás menedzsment politikával és  szabályzattal is rendelkezik, amelyben lefektetik a munkaerő keresés,  alkalmazás elveit és gyakorlatát, valamint azt, hogy ki vagy kik a  kompetensek a különböző döntések, intézkedések meghozatalában.